hbzhan內容導讀：地溝油、PM2.5等環境問題也受到了更多關注，尤其是環境空氣質量問題，在公眾的意見影響下，2012年在京津冀、長三角、珠三角等重點區域以及直轄市和省會城市開展監測，2013年在113個環境保護重點城市和環保模范城市開展監測.。
　　
　　針對我國環保行業現狀，國家出臺的“十二五”規劃計劃投入超3萬億元，行業市場面臨巨大的機遇，而相關政策的出臺，更是使得環保行業在新的一年里有了更大的發展環境，在經濟及技術的基礎上，人才競爭就顯得尤為激烈。環境保護產業是國家十二五期間重點發展內容，而作為產業發展為關鍵的人才則成為產業轉型及發展過程中的關鍵性因素。
　　
　　企業發展必須依靠人才基礎，在技術及設備的基礎上，人才的爭奪也是企業競爭的一部分，人力資源是企業未來競爭的關鍵。隨著市場競爭的日漸激烈，更多的企業認識到，只有具備更加的人才，才能保證企業的可持續性發展。很多企業已把人力資源上升到戰略高度，而戰略型的人力資源管理所必須要解決的就是人力資源管理問題.戰略型人力資源管理的核心在于人才的招聘與留用。
　　
　　環保產業的人才招聘與留用現狀及問題
　　
　　首先，隨著行業市場規模的擴大，全行業的企業經營規模也將快速擴大，對人才的需求數量也將大幅增加。與此同時，人才供給并沒有出現顯著增加的跡象，包括產業新增加就業數量和跨行業就業數量，這樣就導致了人才的供不應求，存在數量上的短缺，同時也增加了同行挖角引發的人才離職風險。
　　
　　第二方面，企業的戰略轉型，從原來的工程管理、設備制造、垃圾處理等等逐漸向環境綜合服務轉變，導致原來的企業人才儲備不能完全滿足新型經營模式需要，人才存在巨大的結構性缺口，比如營銷人才、服務人才、戰略型人才、復合型人才等，需要企業引進和培養大量新型人才。
　　
　　第三方面，企業戰略轉型的結果，導致企業需要更多具有專業精神和能力的人才來實現，在激烈的競爭當中必然會對人才的專業能力提出更高的要求，需要轉變員工固有理念、培養員工技能水平、建立新戰略體系下的制度和文化體系，從而增加了培訓和文化建設的難度。
　　
　　在人力資源招聘模塊中，環境產業在人才招聘和人才留用的難題方面體現出很多新的特點。招聘難體現在：1、一將難求，千軍也難得。即使普通的崗位人才也很難招到，一方面企業對人才的要求提升，另一方面同等能力的人才對工作環境和薪酬的要求也更高了；2、新人流失率高達30%左右，大大降低了招聘有效率，增加了招聘成本；3、面試爽約率高，平均50%左右，降低了招聘的計劃性；4、人才結構性短缺嚴重，目前只能通過降低標準、內部培養或者相互挖角解決等等。
　　
　　人才留用方面的問題主要體現在：1、員工離職的頻率增高，平均企齡從原來的五年左右降低到2年左右；2、中層管理者離職率高，中層管理者作為公司承上啟下的業務骨干，離職率高對企業發展是致命打擊；3、員工離職原因發生變化，從原來的穩定性、薪酬福利等因素轉向職業規劃、發展空間、心理滿足和企業文化氛圍等因素，把對人才的管理引入到更高要求。
　　
　　解決產業人才招聘與留用的舉措
　　
　　1、建立行業人力資源交流平臺及機制勢在必行解決行業共存的人力資源問題，單靠一兩個企業的單打獨斗無法完成，也不是某幾個企業臨時聯合能夠達成的。這是需要有一個長期穩定的交流平臺，匯集一批企業的智慧和力量來共同承擔與思考的。這就要求行業、企業和行業平臺首先達成共識，共同提出聯合的倡議，進而不斷壯大聯盟。通過共同策劃，建立起平臺交流機制和運行機制，根據聯盟的使命制定出一系列活動計劃和執行體系，在完成共同愿景和使命的基礎上不斷夯實聯盟的緊密度和動力。
　　
　　2、建立行業用人標準是共同行動的基礎目前，環境產業還沒有相對統一的用人標準，雖然存在眾多相近的崗位設置，但崗位的用人要求和標準千差萬別，企業基本上是摸著石頭過河，從而增加了招聘方和應聘方相互匹配的難度。因此，需要聯合一批和企業共同參與，共同建立產業相對統一的崗位能力素質模型，形成產業人才管理的標準化，為不同企業聯合行動奠定基礎，為企業招聘、培訓、薪酬等提供參考依據。
　　
　　3、共同促進產業人才供給是從根本上解決問題的突破點產業人才招聘和留用問題的關鍵是產業人才供給不足，要解決這個問題，需要站在產業角度之上看產業問題。人才新增供給大體分為兩類，一類是新增就業人口的進入，一類是跨行業就業人口的進入。一方面，行業企業聯合體的影響力遠大于個別企業，作為聯合體可以同相關高校建立人才供給的合作關系，通過能力素質模型建立行業的培訓和教育課程體系，可以與高校合作建立就業前的職前教育機制，增加行業人才的有效供給；同時，可以開展企業聯合的職前培訓，通過對新招聘人才的初次集中培訓，降低成本，提率，增加新人進入企業工作的適應能力。另一方面可以利用企業聯合體的力量做好行業宣傳，擴大行業影響力，吸引其他行業人才的加入。
　　
　　4、建立行業人才良性競爭機制建立行業人力資源圈層，共同維護行業人才的有序管理，避免人才惡性競爭，通過共同努力，做大人才規模，共享智慧成果。上述愿景可以通過行業人才評估、薪酬調查、行業人才供需調研等方式實現。
　　
　　5、建立共同培養行業人才的機制行業的發展需要人才能力的不斷提升，需要孕育更多高素質高水平的高中端人才。平臺企業可以通過建立能力素質模型，提煉符合行業需要的人才培訓體系，通過不同等級和人群的集中培訓，提升專業知識水平、運營水平、管理水平、投融資水平等綜合水平。同時還可以加強企業員工的溝通，降低培訓時間和成本，促進企業間的交流，惠及行業的每個企業。
　　
　　6、擴大招聘影響力、提升招聘實效性通過企業聯合的方式，開展系列校園招聘、社會招聘，不但可以提升整體的招聘競爭力，也可以不斷提升行業整體形象與社會影響力，是吸引人才的長久之策。
　　
　　數據顯示，2012年1月環境工程師的招聘需求較去年同期上漲了169.2%，漲幅明顯；節能環保工程師的招聘需求較去年同期上漲113.6%，漲幅翻了一番還多；建筑材料工程師的招聘需求較去年同期上漲了77.6%；智能樓宇管理師的漲幅為66.7%。這些職位的大幅上漲，也表明了在未來一年里，節能環保人才將會是招聘的熱門。就業指導專家指出，在短期內由于節能環保的觀念未推廣普及開，節能環保職位可能在招聘數量上無法與傳統的建筑人才相抗衡，但是其上漲的勢頭不可小視。