為深入貫徹落實廣東省和廣晟控股集團高質量發展要求，扎實推進集團企業文化和FAITH經營理念踐行見效，東江環保近期全面啟動以“極限降本、極速增效、極快轉型”及“強考核、強激勵、強約束、強容錯”為核心的組織變革改革，相繼出臺了《東江環保所屬企業組織體系及黨組織體系、企業分級分類和班子薪酬改革方案》《東江環保所屬企業班子績效考核管理方案》和《東江環保監督、容錯機制改革方案》，為公司深化改革推動高質量發展落實廣晟控股集團“攀高計劃”賦能。
深化企業組織體系、級別體系改革，健全干部“能上能下，能進能出”機制
通過重組、兼并、托管等方式，將公司組織管理調整為總部直管、中心托管、企業托管三類模式，并按總部直管板塊、工業危廢資質利用板塊、生態環境服務板塊和關停并轉控企業等4個板塊，實現了以分權管理為主、業務管理重心下移、各基層組織相對獨立的扁平化管理。由此實現公司并表企業由57家變為總部直管全管13家，其他企業則分別由營銷中心、運營中心、前海東江等托管或兼并重組，黨組織體系也同步優化設置。
同時，實施級別體系管理變革，根據所屬企業的規模、業績等情況，設置企業級別1-3級，企業類別6類(S、A、B、C、D、E)；并結合每年度企業業績及發展情況對企業級別實施動態管理，切實將企業的效益與企業級別和班子薪酬掛鉤，不但做到了人隨崗走，崗變薪變，能上能下，能進能出，更做到了企業也能上能下，能提級能撤并，真正實現組織以效益論成敗，個人以業績論英雄。
實施薪酬體系變革，健全干部收入能增能減機制
建立以業績為導向的正向激勵政策，持續深化工資決定機制改革。一是改革各子企業班子薪酬總額制度，各子企業主要的薪酬總額隨企業級別的高低而變化，各子企業班子副職按考核結果領取一定系數的差異化薪酬。實施“強激勵、強考核”為導向班子薪酬改革方案，加大績效薪酬比重。
二是推行“超業績激勵、重大貢獻獎勵、專項獎勵”等多項激勵改革措施，激勵廣大干部職工奮發有為。對盈利企業、減虧企業按年度經營目標超業績部分予以重獎；對企業轉型、經營等方面有重大貢獻的個人或團隊，經認定給予重大貢獻獎；在科研技術創新、安全環保等方面設立專項獎勵。
強化考核結果運用，激勵企業爭創更好業績
一是堅持“績”字為先，在考核薪酬占薪酬總額70%的基礎上，再將其中的70%用于考核有經營性正現金流的利潤指標；業績考核實行“一企一策”，公司總部各部室、各中心及研究院也實行差異化考核。持續強化“好業績、”導向，全面推動各級班子及中層管理崗位契約化管理。
二是堅持“嚴”字當頭，強化剛性兌現約束機制，完善公司、部門、個人“三位一體”績效管理體系，班子的考核與公司的整體考核掛鉤，強化對企業班子成員的考核兌現，按照年度經營業績結果排序，對后的，實施末等調整。
推動監督體系變革，為企業發展清障護航
在“強激勵、強考核”的同時，公司深化“強約束、強容錯”，堅持“4+1”原則，把“有力監督”和“三個區分開來”有機結合起來，公司印發紀檢系統改革方案，創新出臺“紀六條”等一系列容錯機制，鼓勵并護航干部擔當作為，讓敢干者有舞臺，為實干者搭平臺，讓會干者上獎臺。
打造研究院科創平臺功能，強化科研人才培育
調整研究院的職責，將研究院定位為S級，強化其核心功能發揮，把研究院打造為統籌公司科技創新工作的平臺，承擔公司技術發展規劃及技術創新改革工作、宏觀經濟與行業政策及產品市場、技術等科技情報收集與研究工作以及公司新技術、新工藝、新產品、新裝備及新拓展領域的研發(包括引進、合作開發)及成果產業化工作，為公司經營和轉型服務。同時，依托研究院開展高科技人才“引進”和培選計劃，加速形成具有行業競爭力的人才優勢，通過設置總工程師、副總工程師等一系列科技人才崗位，拓寬高學歷、高技術人才的職業發展通道。
在廣晟控股集團深入貫徹落實廣東省高質量發展大會精神，大力實施“攀高計劃”，加快建設企業的關鍵時期，東江環保新一任班子將在集團黨委的堅強下，持續深化變革，錨定“打造成為各級政府、園區企業質的環境方案提供者和服務商”的企業定位，加速企業戰略轉型與科技創新，著重在產品營銷，海外市場拓展，閑置資產盤活，信息化、數字化發展和新質生產力培育等方面發力，推動全年各項任務一貫到底、落實落地，奮力譜寫東江環保高質量發展新篇章。
