誰需要eHR
2009-01-20 來源：
eHR就是HRMIS嗎？
說起eHR，不少人會感到陌生，但說起HRMIS，想必會熟悉得多，因此我們往往就可能將eHR直接等同于HRMIS（人力資源管理信息系統），準確地說， eHR應該是新一代的HRMIS，用全新理念與新技術開發的人力資源管理信息系統軟件。我們習慣上把eHR寫成小寫“e”與大寫“HR”，實際上可以解釋為也就是電子化是為大人力資源而服務的，電子化只是一種手段，更強調以人為中心，倡導全員自助服務等。這里的“e”應包含了兩層含義：不僅僅是 “Electronic”即電子化的人力資源管理，同時更重要的也是“Efficiency”即的人力資源管理，提率是eHR的根本目的，而電子化則是實現這一目的的手段。
eHR倡導人力資源的全員管理，用IT革命推動人力資源管理系統變革。eHR是全員的人力資源管理，傳統的HRMIS 是人力資源部的人力資源管理。eHR的實施，不僅是管理方式上的轉變，更是管理理念上的革新。eHR軟件不僅把HR人員從行政人事事務中解放出來，更能成為HR決策以及其他企業決策的參考，也推動了全員對人力資源管理的參與與互動。HR人員們真正的工作重心可以放在服務員工、支持公司管理層的戰略決策，放在公司重要的資產――員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上，達到1：1關系管理，優化人力資源管理。
eHR 的特點還有就是自助化。eHR的實施，使的有關信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實施。另外eHR可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，員工可以直接從系統中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案，使HR信息服務實現自助式。如企業員工可以通過一定的程序自己更新變化的個人信息，也可以在網上自助申請培訓、假期、報銷等日常事務。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數據采集、確認和更新的工作量，也保證了數據的質量和數據更新的速度。
而且e-HR是完全基于Internet/Intranet的人力資源管理系統。由于 Internet不受時間和地理位置的限制，企業的任何員工可以在任何時間和任何地點聯入網絡進行操作。同時，公司的各種政策、制度、通知和培訓資料也可通過這種渠道來發布，有效地改善了公司內部溝通途徑，擴展了溝通的渠道。這對傳統的HRMIS（人力資源管理信息系統）是不可想象的。
不同企業的人力資源管理挑戰
企業信息化革命的飛速發展在于信息化能夠有效幫助企業迎接管理挑戰，并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。企業選擇eHR產品也希望通過eHR的應用幫助他們迎接人力資源管理方面的挑戰。
對于國內的企業而言，相對其他管理而言，我們不少企業在人力資源管理方面基礎還是比較薄弱，管理水平還比較低下，實施eHR無疑從客觀上要求這些企業必須先夯實人力資源管理基礎、完善人力資源管理流程與規范。在我國，由于不同的企業背景、企業成長環境、組織人員結構以及文化的差異，造成在企業的人力資源管理挑戰上面臨不同的挑戰，主要代表就是大型國有企業以及中小企業。認清所面臨的人力資源管理挑戰，有助于選擇適合自己企業的eHR產品以及更好的提升人力資源管理水平。
對于大型國有企業而言，人力資源管理是相當復雜的，很多企業還包括著為數眾多的分、子公司，所以這里面首先就存在大量的人事檔案管理、人事報表信息傳遞以及各種人員統計分析數據等，因此大型國有企業是迫切需要一個的HRMIS的，以幫助企業從繁瑣的人事行政事務中得到解脫，也能極大降低管理成本。這這樣的人力資源管理還不能成為企業獨特的競爭優勢來源的，企業不僅是要解放HR人員，還要激發起全員的工作動力，這才是真正的競爭優勢。
在大型國有企業，長期在舊體制下成長發展形成的文化和積淀仍然會有一定的慣性影響人員的觀念與思維模式，在大型國有企業，人力資源可能會仍然是一個權力中心，掌握著人員進出、工作調配、工資晉升、職稱評定等大權，所以人力資源管理的一個挑戰就是要將人力資源部從權力中心轉變為服務中心，借助新的eHR軟件，所有的這些人事工作流程都在網上進行，提高管理的透明度以及發揮員工的參與。
大型國有企業還有一個挑戰就是如何從點上的人力資源改革推進人力資源管理面上的全面創新，不少大型國有企業通過點上的人力資源改革為企業發展煥發了活力，如分配制度改革、績效薪酬掛鉤的改革、崗位管理改革等，從現在來看，點上的人力資源改革必須推進到面上的人力資源管理全面創新，借助于新的eHR軟件，企業能夠地建立為素質模型為基礎的招聘與崗位管理系統、KPI考核管理體系以及員工職業生涯管理系統等，e時代的人力資源管理再次為企業發展注入新的活力。
對于中小企業而言，隨著中國經濟引擎的不斷拉動，中小企業的數字在逐年擴大，由于廣大的中小企業以民營企業居多，機制靈活，競爭力也在不斷提升，但許多中小企業在人力資源管理上是沒有競爭力的，雖然他們也成立了人力資源部，但人力資源部遠沒有其他部門受重視，人力資源部如同企業的后勤保障部門，但企業領導對人力資源部的期望到挺高，找不到合適的人才抱怨人力資源部，員工需要培訓抱怨人力資源部，員工工作不努力抱怨人力資源部，等等……后人力資源部成了一個夾心餅干，企業領導不滿意，公司員工不滿意，而人力資源部卻陷入事務中，許多工作又得不到別的部門的配合，想要進行創新與改革也無疾而終。HR人員既沒能發揮出咨詢顧問的職能，也沒能行使好服務的角色，更別說其他的戰略性使命了。
將HR人員從從行政事務中解脫出來，并讓全體員工參與到人力資源管理中，人力資源管理工作就比較能獲得上下左右的滿意，可以說中小企業也應該通過eHR系統建立人力資源信息系統與員工自助管理平臺。雖然中小企業在人事事務行政上面的處理可能沒有大型國有企業那么龐大，一般而言，只有企業人數超過100人，人員管理的事務已經相當龐大，完全有必要引入eHR系統來進行管理。即使人數沒有達到100人，如果有條件，但仍然可以考慮引入一些小型數據庫的的eHR系統起步。
此外，中小企業限于實力沒有必要來引進一些大型的eHR軟件，仍然可以結合企業的實際需要引入一些專項的eHR系統，例如招聘系統、培訓系統，考核系統等等來推進人力資源管理的創新與變革，進而引入大型的eHR管理系統。
總之，根據企業所面臨的不同挑戰來引入eHR，將成為企業提升人力資源管理的一個非常好的推力。那么我們又該如何來選擇eHR軟件呢？
選擇eHR的關鍵因素
不求好，但求合適，這同樣有效于eHR軟件的選購。選擇eHR系統，應該把握以下的事項或關鍵。
不求一步到位，但要有長期規劃與持續發展。選擇eHR可以根據企業的實際情況，不必盲求一步到位。成功的人力資源管理信息化建設是循序漸進的，例如可以從建立簡單的eHR人力資源管理信息系統做起，降低事務處理的手工操作，將HR人員解放出來，然后可進行專項的系統建設，如招聘、E-learning、培訓等系統，從而后建設一個大型的eHR系統。在對廠商的選擇上，不一定要貪大求洋，實際上國內已經誕生出一些很不錯的eHR廠商。結合企業人力資源管理現實來進行。對于大型企業，已經形成了良好的人力資源管理規范、行為、流程以及良好的管理平臺可以選擇一步到位，但對于中小企業而言，可以有一個長期的HR 信息化建設規劃，循序漸進地推進eHR建設。同時，eHR建設也要考慮到同企業的其他信息系統相連，如ERP，形成企業運做與決策的數字神經系統。
選擇eHR要與推進企業的人力資源管理規范化著手，并與企業的人力資源戰略結合起來。首先企業應該或者在咨詢公司的幫助下完善起人力資源的規范行為與流程。先進的eHR系統是以先進的人力資源管理思想為指導的，作為企業首先也應該讓員工接受這些先進的管理思想。目前國內的人力資源軟件公司非常多，幾乎沒有一點人力資源管理背景的人也在開發人力資源軟件，這并不是說明人力資源管理軟件的門檻很低，而在于我們企業客戶對eHR的軟件的要求很低，依然用HRMIS 的眼光來看待eHR軟件，軟件應用還處于相當低的層次。這樣的軟件對于提升人力資源管理水平是無實際意義的。
當然選擇eHR的終的落腳點還是要滿足總擁有收益大化。即在考慮總體擁有成本的同時，重點考慮總體擁有收益。當然，eHR供應商現實所擁有的實施與服務資源也是需要重點考慮的因素。實施一項eHR系統的總體擁有收益包括對企業人力資源戰略的支持以及技術平臺對業務需求變化的適應性。人力資源管理是沒有定式的管理，eHR的設計規劃要考慮到企業的靈活性，二次開發以及能夠不斷的進行調整。總體擁有成本包括采購成本、實施成本、應用集成成本、維護與使用成本。現實的實施與服務能力包括總體實施與服務資源、針對本項目可調動的服務資源。
