不要讓主管“砸了”公司的招牌
2014-03-31
來源：成功時代
導讀：如果你的企業員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？
你會意外發現，80%以上的人會告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直接上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的。所以決定一個人能不能取得成績的大影響因素來自于他的直接上司。
一個人在一個崗位上要取得佳成績，有一個基本的效應叫“經理效應”。
一個人要想取得成績有三個基本因素：，優勢。
他要具備相應的優勢。在一件事上他要有他的優勢，這叫天賦。后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
第二，匹配。
他的優勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2.2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
第三，的上級。
一個的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。
運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個的教練，挖掘他、培養他。
所以我們會發現，一個的運動員背后都有一個的教練；一個的演員背后都有一個的經紀團隊；一支的球隊背后都擁有一個的教練；一個成功的男人背后通常都有一個偉大的女人；一個的孩子背后都有一位偉大的母親。所以一個的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。
對一個人大的影響、對一個團隊大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態、員工敬業的核心的影響要素。
一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。
中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進不了世界杯，后來換了個米盧當教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態度決定一切。”其實就是對球員進行狀態的調整、氛圍的調整、環境的調整，卻帶來了不同的結果。
在企業里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多的問題。在這個時候，誰能時間來處理？就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰斗力都會迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能時間化解矛盾？員工有情緒和抱怨時，誰能時間疏導？員工有意見時，他時間會向誰提出來？員工有好的改善建議時，他時間會告訴誰？員工出現錯誤時，誰能時間就發現并處理？員工心態有問題時，誰能時間及時調整？員工違規時，誰能時間發現并制止？……干部、干部、還是干部！！！
老板永遠都是后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經鬧得不可開交，難以收場了。
所以當我們理解這一點以后就知道，其實在組織管理當中，干部是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的干部隊伍，這是管理的關鍵點。
鐵打的營盤流水的兵。干部隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果干部隊伍出了問題，只調整員工效果不會太明顯。
一個好的干部能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、的干部會做的事情。同樣地，當一個員工持續取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導、好干部。每一個希望企業迅速壯大的企業家都必須高度重視干部隊伍的培養，將其作為管理的核心的工作來對待。否則企業無法持續經營，無法基業長青！
