避免帶薪休假引發新爭議
2013-11-15
來源：《人力資源》
hbzhan內容導讀：《職工帶薪年休假條例》實施至今已過去將近4年，盡管企業對有關帶薪休假的規定早已諳熟于胸，但實際的執行情況卻遠沒有當初設想的那么順利。根據一項調查，我國每年只有三成勞動者能夠正常享受帶薪休假，其中國家公務員、事業單位工作人員和國企職工的休假基本能夠實現，民營中小企業員工帶薪休假情況堪憂，更是有近三成企業根本就沒有帶薪休假的制度安排。
帶薪休假規定的初衷，是為了要求企業合法使用員工，關注員工的身心健康，合理安排員工的勞逸時間，構建和諧勞資關系。這本是一件對企業和員工雙贏的事，但現實狀況卻是企業頻頻剝奪員工的帶薪年假，員工在職時不是默默承受，就是敢怒不敢言，只能在離職時和企業“秋后算賬”，帶薪年假似乎總能成為員工離職時丟給企業的后一枚“定時炸彈”。
帶薪年假執行為何難
對于帶薪休假，有些企業會在規章制度中有所規定，但是執行起來卻并不嚴格，對其不執行的法律風險及法律后果持無所謂的態度；也有些企業對《職工帶薪年休假條例》的規定視而不見，依舊我行我素；更有甚者，會讓員工簽署類似“放棄帶薪休假”的聲明……這些做法雖然能一時降低用工成本，但長遠來看卻有損于企業的聲譽與形象，不利于企業的競爭及未來的發展，甚至會受到法律的懲罰。為何會有上述
現象的產生，究其原因大致有以下幾點：
1.勞資雙方的強弱地位明顯，弱勢一方在職期間不敢過于主張自身權利；
2.違法成本低，未依法安排5天帶薪休假而支付的3倍工資與5天的企業生產利潤相比，企業更易選擇后者；
3.維權成本高，為了多5天補差200%工資而仲裁訴訟的員工，在時間、經濟、精力上花費的成本太過高昂，除非與企業之間還有其他高數額仲裁糾紛才會去順帶主張；
4.缺乏有效的執法監督機制，不能有效制約、監督企業執行法律規定。
結合以上種種原因，導致企業帶薪休假執行困境也就不足為奇了。但“硬著頭皮”違法，終究不是企業生存與發展的長久之計，結合企業執行中遇到的問題，參考部分案例的裁判結果，在此基礎上如何既合法又打消企業顧慮地執行年休假制度，才是企業應該真正關注的課題。
年休假爭議案件的處理
1.是否屬于勞動爭議仲裁范圍
年休假是否屬于勞動爭議的仲裁范圍？在筆者看來應該當屬無疑，因為有關年休假罰則工資即使不屬于工資報酬的范圍，年休假本身也應屬于休息休假的范圍，那么就符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條第四款規定的的范疇，屬于勞動爭議的仲裁范圍，而事實上，大多數地方實踐中也都將有關年休假的爭議納入到自身受案的范圍之中。
但江蘇省卻是個例外，根據2009年頒布的《江蘇省高院、勞動仲裁委發布關于審理勞動爭議案件的指導意見》第二十八條的規定：“勞動者以其應休而未休年休假，請求用人單位按照其日工資收入的300%支付年休假工資報酬的，不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決”。也就是說在江蘇省，有關年休假索要3倍工資的屬于勞動行政部門的權限范圍，而非司法裁判的受案范圍。
2.年休假三倍獎金的仲裁時效
很多人認為，如果企業未安排年休假，就應當支付300%的年休假工資，那也就是屬于勞動報酬，那么此時也應適用特殊時效，故所有在職期間的年休假均可主張。但是，年休假和年休假工資畢竟是兩碼事。年休假產生在先，未申請或未安排年休假而支付年休假工資在后，年休假工資并非勞動報酬本身，而是一種懲罰性責任。只是這種懲罰性責任參照日工資的3倍進行處理。需要特別指出，法律懲戒的并非3倍工資本身，而是懲戒未安排年休假的違法行為。首先產生的是休假爭議，其次分析法定責任才是3倍工資。所以簡單歸納而言，年休假爭議適用一般時效，作為年休假爭議對應的懲戒處理也適用一般時效，即1年。有以下案例為證：
2005年4月起，甲某進入A公司工作。2006年4月，A公司派甲某去“北京辦事處”工作。2008年2月起，A公司委托甲某在北京籌備一家日本料理店。甲某于2010年4月初回到上海工作至該月底。同年5月12日，A公司為甲某開具退工證明，載明“于2010年4月30日合同終止”。
2010年5月31日，甲某以A公司違法解除勞動合同為由申請勞動仲裁，要求A公司支付其2008年及2009年年休假工資3862元。勞動爭議仲裁委員會于2010年8月24日作出裁決：A公司支付甲某2009年度年休假工資1839元……后雙方不服仲裁結果，訴至法院，一審法院反而改判A公司支付甲某2008年及2009年年休假工資3862元（每年5天，共10天，計算基數為月工資4000元），后案件上訴至二審法院。
二審法院認為，關于上訴人A公司要求不支付被上訴人甲某2008年度應休未休年休假折算工資一節，因年休假折算工資應當適用勞動爭議時效的一般性規定，即勞動爭議申請仲裁的時效為一年，甲某于2010年5月31日申請仲裁，其要求A公司支付其2008年度未休年休假折算工資的主張已經超過仲裁申請時效，并以此為由改判部分一審判決內容。
由此可見，關于年休假工資的爭議仲裁案件，無論是理論上還是實踐中都趨同于適用一般時效，這一點上對企業還是比較有利的。
合理安排員工帶薪休假
有些企業本身對執行年休假的規定并不抵觸，只是在執行過程中，經常碰到諸多實際問題，使其在合法用工和鉆法律漏洞之間左右為難，這些問題大致歸納如下：
1.多數員工年休假累積于年底未休，企業若安排休息休假，則影響企業生產，反之，則面臨違法或增加用工成本的問題。
這種現象在企業的年假管理中十分常見。對此，健全企業自身規章制度和年假流程才是根本的解決之道，首先就要把年假的安排納入企業的控制之下。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。為達到該目的，同時也為減少員工對企業強制安排年假的抵觸情緒，企業可以根據自身的生產經營特點，在規章制度中做出明確規定，比如“在每一個自然年度（公歷1月-12月）的1月份月底前，公司在職員工需提交本年度的年休假安排計劃表，公司根據生產經營安排，可對員工的休假安排進行調整，并在雙方確認后按休假安排計劃表執行；對于逾期未提交年休假安排計劃表的員工，由公司統籌進行安排并發送休假通知，對于收到休假通知后3日內未提書面異議的，視為員工同意公司的休假安排；對于員工在應休年假日實際上班的，除公司或權限上司特別要求其上班的情況以外，視為員工主動放棄年休假”。
上述這樣簡單的一條規定就可以給員工年休假的管理帶來諸多便利：一是有效地將法律規定融入到企業自身的規定中；二是可以結合企業的實際情況，使年休假制度具有可行性；三是減少了員工對企業直接強制安排年假時間的抵觸，原則上能讓員工合理調配年休假，使其更具人性化；四是企業依然掌控年假的管理安排權限，匯總員工們的休假安排后可進行統計，在原則上遵循員工自行安排的情況下，針對某些時間段大面積休假可能影響企業生產的情況，時間就能得到反饋，并可進行相應的調整，也就在較大程度上能排除掉大多數員工的年假都積攢到年底無法安排的困境。這樣既遵循了法律規定，又維護了企業自身利益，更構建了和諧的用工關系，何樂而不為？
2.部分員工將法定長假與年假連休，隨后提出辭職。
這樣的情況，在實踐中也并不少見。這不僅加大了企業的管理難度，企業也常常有一種做了“冤大頭”的感覺，為避免類似情況的發生，還是需要在大局上進行掌控，有意識地盡可能分散假期，控制連續休假的時間跨度。
另一方面，雖然有關年休假的法律法規都沒有提及，但是企業每年的年休假安排在實際中的操作可以參照年休假離職時的折算方法進行計算，即員工工作每滿73天可享受1天年假，只可向后累計，盡量不提前預支，避免屆時員工休了年假，回頭卻離職走人，使企業陷入既不能限制員工的離職，又不能追討“休掉的年假”的兩難境地。也就是說這一標準不一定在企業的規章制度及書面文本中體現，但是在制訂員工的年假安排時，要盡可能平均分布或相應靠后安排。
3.申請離職員工的未休年假如何處理。
這也是一個非常普遍的現象，也不是一個單憑規章制度就能回避的現實情況，所以比較可行的做法是在相應離職情形出現時，在員工辦理正式書面退工手續前，安排其休掉未休的年假。
這在制度規定中應體現為兩個方面：一種是員工提出的離職，針對此種情況，企業應該規定“員工提出離職申請時，應該服從公司安排，在提出申請后按照離職流程辦理交接手續，并補休應休、未休的年休假，休假結束后，待簽收必要的書面離職協議且其他離職手續均辦理完結后，方可正式離職”。另一種是企業提出的解約請求，此情況下操作更具可選擇性，企業既可以在與員工解約之前就給其發通知休掉未休年假；也可以在有協商可能的前提下，在相應書面協議中明確如何休整年假；即使前兩者都無法執行，由于是企業方面欲想解除或者終止合同，故多承擔年休假的工資補償差價，相信也在企業可接受的經濟范圍之內。
當然以上的規定也是為了制度操作上的有備無患，正如本文開頭所說，很少有員工會因為幾天未休年假的工資而離職或者為此仲裁起訴，所以企業對此不必過于擔心。
對于上述情況可能存在的員工休假后不回企業辦理交接手續的情況，企業還可以借鑒在先辦理和完成離職交接的全部手續，同時與員工訂立一個書面協議，載明“公司安排員工×××于×年×月×日至×年×月×日休年假，年假屆滿后的×年×月×日雙方的勞動關系解除（終止），雙方對于彼此間的工資、社保、福利、休假、補償金等勞動事項均無異議”的條款，起到保護自身利益的作用。相信多數員工都會愿意訂立這樣明確雙方權利義務的書面協議，反觀對于排斥簽訂協議的員工，卻真正應該是引起企業重視的，可以預見到會有潛在的勞動糾紛發生。
4.員工不愿或放棄休年假，企業應如何保障自身不會有法律風險。
企業在日常管理中，也會碰到有些員工有意無意地不休年假，但是歲末年底時卻會討要3倍的年休假工資的事情，請看如下的真實案例：
兩年前，小陳通過該公司股東之一的秦先生引薦來到A公司，去年8月份，秦先生帶著一撥人馬離開公司，公司另一股東李先生獨掌公司運營，但是作為為數不多的骨干職員，小陳發現自己越來越“清閑”。不久公司人事部征求小陳安排他年休假，但是小陳想在新領導面前表現一番，口頭表示暫不考慮休假。然而，新領導似乎對他的努力視而不見，他所負責的項目進展相當緩慢。9月底，公司提出與小陳協商解除勞動關系。小陳表示同意，同時提出了應休未休的年休假該如何處理的問題，公司表示小陳已主動放棄休假，所以公司不再給予休假，隨即辦理了退工手續。
上述案例中很典型地反映了員工主動放棄年休假，但是在解除勞動關系或有爭執糾紛時卻又要求應休未休的年休假工資待遇，本案乍看之下，員工小陳是主動放棄了帶薪休假，根據法律規定，公司似乎支付小陳的正常工資即可，無需再額外補差所謂的200%工資，然而本案的裁判結果卻恰恰相反。
仔細翻看《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款的規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。法律規定的是要求書面提出放棄，而本案中小陳僅僅是口頭提出，而且事后公司也沒有要求小陳補辦任何的書面放棄年休假的文件或聲明，那么無論從法律規定的角度還是從舉證責任分配的角度，公司都將敗訴而向小陳支付剩下的200%的工資待遇。
在此提醒企業應以本案引以為鑒，對于不愿休年假和放棄休年假的員工，企業切記要以符合法律規定的書面形式確認員工主動放棄年休假。
5.舉證責任的分配與證據保留。
對于現實中不可避免的勞動仲裁案件來說，總體的法律規定和舉證責任要求都是對企業不利的，所以具體到年休假的舉證證明責任，無論企業的抗辯是已經安排員工休假還是員工自行放棄休假，證明此事實存在的證明責任都在企業，所以企業必須加強證據保留意識，以備不時之需。
其實對于員工年休假的舉證問題，企業在有了前文中的年度員工年休假安排制度和具體計劃表后，企業能夠輕而易舉地收到員工是否休年假安排的反饋，而這些相關的年休假安排的書面文件或通知以及員工的回饋單證，都是企業證明已經安排員工年休假以及員工是否放棄年休假的有力證據，企業也不會因為將來狀態下的潛在糾紛而承擔舉證不能的不利后果。
至于可能性相對較小的員工拒絕做年休假反饋的情形，企業也完全可以在規章制度或勞動合同中的條款中，約定某個員工有報告住址變更的義務、特定條件下視為送達通知的條款，革除所有的情形和法律風險。
總而言之，企業應完善自身的年休假管理制度，掌握員工年休假的主動權，建立起證據保留的意識，而不是對年休假避而不談，埋下無限的法律風險。
